reorganisatie

Het effect van een reorganisatie op (blijvende) medewerkers

Bij reorganisaties gaat veel aandacht uit naar de mensen die hun zekerheid verliezen en op zoek moeten naar een nieuwe baan. Zij zijn niet de enige die lijden onder het ontslag. Ook de blijvers hebben er in meerdere opzichten last van. Voor hen is er vaak veel minder aandacht. Dat kan veel impact hebben op de continuïteit en succes van de organisatie op zowel de korte als de lange termijn. Een valkuil is om te denken: ze mogen blij zijn dat ze kunnen blijven. Ook zij ervaren stress en moeten hun vertrouwen in de toekomst terugvinden.

De blijvers zijn het best geholpen als:

• Zij de noodzaak van de ingreep zien en de nieuwe organisatie helder op het netvlies hebben. Medewerkers willen een strategie zien, waarin zij zich herkennen en op kunnen vertrouwen.(what's in it for me!?)
• Er duidelijke en open communicatie (tweerichtingsverkeer) over de reorganisatie en het proces plaatsvindt. Bespreek dus deze zaken in werkoverleg, benoem nieuwe (team)rollen en bespreek onzekerheden. In onzekere tijden hebben medewerkers behoefte aan informatie. Ze hebben het daardoor sneller over ‘geen open’ of ‘geen transparant’ beleid: alles ligt onder een vergrootglas.
• Er aandacht is voor follow up: coaching, intervisie, training en opleiding (teambuildingssessies, aandacht voor ontwikkeling).

Reorganisaties waarbij gedwongen ontslagen vallen, worden vaak op een buitengewoon onzorgvuldige manier voorbereid, gecommuniceerd en begeleid. Bedrijven en organisaties realiseren zich niet dat ze hierdoor een negatieve invloed uitoefenen op de medewerkers die blijven. Bij alle reorganisaties ontstaat er onrust, onzekerheid en angst bij de blijvers: "Ben ik de volgende die aan de beurt is?" "Moeten we nu nog meer werk gaan verzetten met minder mensen?" "Komen er nog andere maatregelen?" "Wat moet ik zeggen tegen mijn collega die net te horen heeft gekregen dat zijn baan ophoudt te bestaan?" "Moet ik zelf ook maar alvast gaan solliciteren naar een andere baan?" “Kan ik straks nog op een prettige manier mijn werk doen?” Allemaal vragen waar medewerkers, vaak in stilte, mee worstelen. Het is zonde als medewerkers zelf maar moeten bedenken wat het vertrek van specifieke collega’s, een andere focus of het afstoten van bedrijfsactiviteiten voor hen betekent. Zeker als ze daarbij onterecht bedenken dat zij of hun werkgebied de volgende keer aan de beurt kunnen zijn.

Tegelijkertijd staan er vaak ‘nieuwe leiders’ op binnen organisaties. Mensen die er zijn voor hun omgeving, het initiatief nemen in het maken van nieuwe plannen en de sfeer erin proberen te houden. In beide gevallen gaat het om de mensen die, nadat de storm is gaan liggen, de organisatie weer uit het slop moeten halen en die keihard zullen moeten werken aan nieuwe oplossingen binnen een veranderde omgeving.

Communiceer open, eerlijk en met respect over de gevolgen van de reorganisatie. Wanneer er voldoende aandacht is voor zowel de zakelijke kant als de emotionele kant van de reorganisatie, leidt dit ertoe dat de negatieve impact op de blijvers beperkt blijft en het vertrouwen in de organisatie behouden kan worden. Vraag de medewerker individueel of je duidelijk bent (geweest). Hoe gaat het volgens hen met de organisatie? Worden gemaakte keuzes begrepen? Waar wordt over gepraat bij het koffieapparaat?

Vergeet niet dat de medewerkers die blijven de rest van de organisatie moeten runnen. Als daar een slechte sfeer ontstaat en/of als mensen gedemotiveerd raken, dan heb je helemaal problemen. Met de blijvers gaan we de toekomst in. Die moeten we motiveren en mobiliseren. Hoe zit iedereen in zijn vel? Wat ziet de medewerker voor zichzelf aan kansen of bedreigingen en zijn die reëel? Hoe kan hij daarin gefaciliteerd worden? Niet iedereen uit zich hetzelfde en ook de schijnbaar tevreden collega kan toch behoorlijk piekeren over de ontwikkelingen om zich heen.

Kortom: als een reorganisatie zorgvuldig wordt uitgevoerd en de communicatie open en eerlijk is, behoud je de betrokkenheid en win je het vertrouwen van de medewerker,. Dit heeft een positief effect op de motivatie en productiviteit. Een reorganisatie is absoluut niet afgerond, zodra de ontslagen mensen vertrokken zijn. De blijvers moeten de draad weer oppakken en vaak in een andere functie of in een nieuw team verder. Zekerheid kun je medewerkers in slechte tijden niet bieden, maar wel duidelijkheid, waardering en vertrouwen in zichzelf en de organisatie.

Lees ook: Ontslag als start van iets nieuws

Bron: Expand

< Terug