Marijke
Terug

Een selectie assessment, dat vraagt om karakter!

In mijn loopbaan als adviseur merk ik regelmatig de verwarring over termen als gedrag, drijfveren, persoonlijkheid, etc. Begrijpelijk. Ze worden vaak door elkaar gebruikt. Samen maken ze echter een kandidaat geschikt of ongeschikt voor een functie. Als bedrijf is het een hele kunst om de meest geschikte kandidaat te vinden. Anno 2018 hoeft dit niet langer de kandidaat met het beste cv te zijn. Steeds meer HR-managers selecteren op karakter: Iemand is geschikt gezien zijn persoonlijkheid. Ik vind dat een mooie ontwikkeling. Het getuigt ook van karakter. En ik weet zeker dat je daar geen spijt van krijgt. Ik zal je uitleggen waarom!

Blog Marijke van der Meulen, loopbaanadviseur MEPD Oost

Hoezo lastig de arbeidsmarktkrapte?

In veel branches, waaronder de techniek, is het lastig om personeel te vinden. Of beter: Personeel met precies de gewenste papieren. Dit betekent dat er een aangepast functieprofiel moet komen. Er wordt steeds breder gekeken, zoals pást een kandidaat wel bij je organisatie. Qua persoon, karakter én mentaliteit. Heb je een klik met een kandidaat, dat is de eerste stap. Zie je iemands ontwikkel-mogelijkheden? Een heel goed teken!

Maar twijfel je? Wil je het zwart of wit bevestigd zien? Dan beveel ik je van harte een selectie- assessment aan. Zie het als een mooie aanvulling op je eigen oordeel.

Even snel uitleggen…

Doorgaans worden in een selectieassessment naast capaciteiten (hardskills) vooral ook persoonlijkheid, drijfveren en gedrag onthuld. Ik leg ze even snel uit:
Persoonlijkheid: een dynamisch en georganiseerd geheel van karaktereigenschappen. Denk aan verantwoordelijkheidsgevoel, mate van stressbestendigheid of dominantie. Je persoonlijkheid staat min of meer vast.
Drijfveren: zijn van invloed op je werkplezier, zoals erkenning, sociale steun, samenwerken, overtuigen. Ze kunnen nog wel eens veranderen per levensfase. En dan ...
Gedrag: dit kan introvert of extravert zijn, taak- of mensgericht. Misschien heb je wel eens gehoord van de Big Five? Hierin wordt de persoonlijkheid van mensen in vijf onderdelen beschreven. Extraversie (tegenover introversie).
Altruïsme: anderen helpen (tegenover eigenbelang).
Zorgvuldigheid (tegenover onzorgvuldigheid).
Emotionele stabiliteit (tegenover emotionele instabiliteit).
Openheid voor nieuwe ervaringen, open staan voor verschillende invalshoeken (meningen) op 1 bepaald thema (tegenover gesloten koppigheid). Gedrag kun je aanpassen, maar uiteindelijk geven persoonlijkheid en waarden de doorslag.

Het kloppend hart van de organisatie

Het is een verkeerde aanname dat mensen alleen gelukkig zijn als ze doen waar ze goed in zijn… Verrassend hè? In gesprekken kom ik dit vaak tegen. Werkgeluk hangt af van meerdere factoren. Het streven is om mensen om in het hart van de organisatie te krijgen. Voor de visueel ingestelde mensen onder ons; zie de afbeelding hieronder. Het kloppend hart van de organisatie, waar zij werk verrichten 1) waar ze goed in zijn 2) dat ze leuk vinden om te doen en 3) in een stimulerende en passende werkomgeving. Deze medewerkers voelen zich geïnspireerd door het werk, staan in hun kracht en voelen zich gemotiveerd door hun omgeving. Zij zitten lekker in hun vel en kunnen zich verder ontwikkelen. En dit is nu precies wat een selectie assessment voor de deelnemer én organisatie helder maakt!

Mijn deelnemers geven me vaak terug hoe verbaasd ze zijn wat een assessment inzichtelijk maakt. Hoe herkenbaar het resultaat is. Door dat helder te hebben is het ook makkelijker voor hen om aan bepaalde aandachtspunten te werken. Ook zijn bepaalde ervaringen en/of keuzes uit het verleden beter verklaarbaar voor henzelf.

Hoe je je voordeel doet met deze informatie?!

Karakter zie je terug in de persoonlijkheid van de kandidaat: Staat hij open voor verandering, is hij stressgevoelig, innovatiegericht, competitief, planmatig, energiek, etc. Past dit in het beeld, de visie, het ‘waarom-besta-je’ van je bedrijf? Dan zeg ik gefeliciteerd er is een match. Je krijgt een nieuwe collega, die je kunt binden en boeien voor de lange termijn. Een medewerker, die werkt bij een organisatie in een functie die klopt. Dat zorgt voor een win-win situatie voor de lange termijn.
Zowel voor de medewerker als voor het bedrijf.

Een weloverwogen keus!

Met het inzetten van een selectieassessment kun je een weloverwogen keuze maken. Zeker bij twijfel. Je zorgt voor de juiste persoon op de juiste plek. Met een bijkomend voordeel...
Je krijgt meteen een naslagwerk aangereikt hoe deze medewerker zich zo goed mogelijk kan ontwikkelen. Daar waar hij goed in is. En eventueel zaken waar hij minder goed in is. Hierin kun je hem laten ondersteunen of deze bij hem of de functie weg te halen. ‘Do what you love and you’’ll never work a day in your life,’ dekt voor mij de lading.

Wil je meer weten over de mogelijkheden van selectieassessments?
Of vind je het (nog) lastig om te selecteren op karakter?
Bel me gerust of kom eens koffie drinken!

KloppendHart_MvdM.png#asset:759

Lees ook het blog van collega Anouk: De juiste persoon op de verkeerde plek

Meer weten over assessments?


Terug